Actualiteiten

De omvang van het dienstverband
29-12-2021

De omvang van het dienstverband

Bij veel arbeidsovereenkomsten is de duur van de werkzaamheden duidelijk vastgelegd. Het gaat dan om een bepaald aantal uren per week of per maand. Als er sprake is van een oproepovereenkomst (een nul-urenovereenkomst of een min-max contract waarbij een urenomvang binnen een bepaalde bandbreedte is afgesproken) dan kan over de urenomvang een verschil van mening ontstaan tussen de werkgever en de werknemer. Dit laatste zal voornamelijk het geval zijn wanneer een werknemer ziek wordt of wanneer de aangeboden uren worden teruggebracht dan wel wanneer de werknemer in zijn geheel niet meer wordt opgeroepen.

Vanuit het standpunt van de werkgever is het minderen van uren, het helemaal niet meer oproepen van de werknemer of het bij ziekte willen aansluiten bij de laagst mogelijk overeengekomen urenomvang een logische gedachte. Dit bespaart de werkgever immers loonkosten.

Voor de werknemer kan dit minderen evenwel grote financiële gevolgen hebben. Het inkomen zal door de mindering immers (fors) achteruit gaan en daardoor  is het niet ondenkbaar dat de werknemer in de financiële problemen komt. Gezegd zou kunnen worden dat dit voor het risico van de werknemer zou moeten komen, de werknemer is immers degene die heeft ingestemd met een oproepcontract of met een arbeidsovereenkomst waaruit niet (duidelijk) volgt hoeveel uren overeengekomen is.

De werknemer heeft veelal echter geen andere keuze dan het instemmen met een oproepovereenkomst (“het is dit of anders niet”). Het is vaak dan ook geen optie waar voor gekozen is, maar de enige mogelijkheid. Als de werknemer dan structureel (meer) uren werkt (dan overeengekomen), dan komt de wet(gever) de werknemer tegemoet.  

De wet bepaalt immers dat indien de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, vermoed wordt dat de arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde van de in de drie voorafgaande maanden gewerkte uren. 

Let op: het gaat om (rechts)vermoeden, de werkgever mag dit vermoeden weerleggen. Dit kan de werkgever doen door aannemelijk te maken dat de uitbreiding slechts van tijdelijke aard is, door bijvoorbeeld een zieke collega of een seizoenspiek. Ook is het mogelijk om aansluiting te zoeken bij een langere periode dan de door de wet genoemde termijn van drie maanden. Dit zal dan wel goed onderbouwd moeten worden.

Wilt u meer informatie over arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op via e-mail, telefoon of het contactformulier.

Deze site maakt gebruik van cookies. Dit doen wij om het gebruiksgemak van de site te verbeteren, statistieken bij te kunnen houden en inzicht te krijgen in het bezoek gedrag. Je leest hier meer over in ons privacybeleid.